今やジョブ型人事制度は多くの日系現地法人が採用され、今まで以上にプロセス評価から成果評価へ移行しつつある中、
制度の運用面において、本社の影響もあり日本式が抜け切れず、思うように運用ができていないと感じている企業も多いかと思います。

特に目標設定や評価方法において、評価者や個人によって基準が異なり、
「成果に対しての報酬で報いる」公平性を追い求めたジョブ型マネジメントが
逆に不公平感や透明性の低下を生み出し、従業員エンゲージメントを悪化させる可能性があります。

例えば、このような課題を感じている企業様は要注意です。

• 人事制度は運用しているが、従業員の離職率向上に対して何がうまくいっていないのかが分からない
• なんとなくMBOを設定しているが、個人の成果やモチベーションの向上にはつながっておらず、ただの報酬決定ツールとなっている。
• 目標設定の運用も評価者毎で曖昧で、公平性や透明性に欠けている。
• マネジメント層でさえ組織戦略に紐づいた目標を設定できておらず、個人のタスクに寄った目標となっている。
• そもそもローカル人材のプレイヤー感が抜けず「指示待ち」のマインドセットが根強いて、ローカル化が前に進まない

社内での給与や昇給額の共有が当たり前のシンガポールでは、組織内の基準のブレが一気に不公平感を漂わせます。

ここで考えていただきたいのが、皆さんは長年ジョブ型マネジメントしてきた欧米企業の制度内容・運用をご存知でしょうか？

今や、ウェルビーイングなど業務だけでなく人間関係や将来的なキャリアプランも重要視し、
人材と組織にポジティブな影響を与える欧米企業から、日系アジア現地法人へ応用できる技術は多くあります。

特により効率的に組織を戦略的に動かし、従業員エンゲージメントを持続的に高水準を保つパフォーマンスマネジメントは、常に進化続けています。

本セミナーでは、欧米企業の組織・人事の変遷から欧米企業の良いとこ取りした日系アジア現地法人が目指すべきパフォーマンスマネジメント術をご紹介します。

トップ経営陣の方々はもちろん、組織運営に携わる方々にとっても、今後の組織戦略を考える上で実践的な知識を得られるウェビナーです。

ぜひ、この機会をお聴き逃しなく。